Unternehmensbereich Home Training / Competency Matrix Schwierigkeitsgrad: Mittlerer Ein Trainings / Kompetenz-Matrix ist ein Instrument zur Dokumentation und vergleichen Sie die erforderlichen Kompetenzen für eine Position mit der aktuellen Qualifikationsniveau der Mitarbeiter in den Rollen. Es liegt in einer Gap-Analyse zur Bestimmung, wo Sie kritische Bildungsbedarf haben und als Werkzeug für die Verwaltung von Personalentwicklung eingesetzt. Es kann auch in der Nachfolgeplanung als Mittel zur Identifizierung von Mitarbeitern, die kritischen Fähigkeiten zur Förderung nötig haben, verwendet werden. Bietet einen umfassenden Überblick über alle Fähigkeiten und Verhaltensweisen erforderlich Aids bei der Verwaltung Ihrer Schulungsbudget, weil es identifiziert Qualifikationslücken im gesamten Unternehmen und nicht nur eine Person zu einem Zeitpunkt, Mit an der Planung, indem Sie zu identifizieren und gezielt neue Kompetenzbereiche, die Sie für die langfristige benötigen könnten Hilft Managern mit Entwicklungsplanung durch die Bereitstellung eines Rahmens gemeinsamer Fähigkeiten erforderlich Schritt 1. Listen Sie die wichtigsten Rollen in Ihrer Organisation. Schritt 2. Listen Sie die Kompetenzen für jede Rolle erforderlich. Das folgende Beispiel soll einfach zu sein, aber die Kompetenzen Sie Liste kann viel mehr gründlich. Wenn Sie viele, wird vorgeschlagen, dass Sie Cluster ihnen: Führungskompetenz, Geschäftssinn, technische Fähigkeiten, und so weiter. Schritt 3. Liste die Namen jedes einzelnen für jede Rolle. Schritt 4. Ermitteln Sie, wie Sie die Matrix-Code wollen Spielstärke angeben, Schulung benötigt usw. Dies kann durch die Farbe wie das einfache Beispiel unten sein, oder Sie Symbole verwenden. Schritt 5. Füllen Sie das Matrix für jede Person, mit Ihrem Codierungssystem den aktuellen Fähigkeiten und keine Qualifikationsdefizite anzugeben. Schritt 6. Suchen Sie nach Mustern, Chancen und Bedürfnisfelder. Im Beispiel unten, müssen & ldquo mehrere Personen; PC-Hardware & rdquo; Fähigkeiten, so ist dies ein Bereich, der wahrscheinlich braucht eine koordinierte Trainingsplan. Beachten Sie, dass Barbara, der Projektleiter, hat Fähigkeiten in verschiedenen Bereichen über ihre aktuelle Rolle, und daher könnte ein guter Kandidat für die Nachfolgeplanung oder Promotion sein. Schließlich sieht man, dass Susan fehlen mehrere wichtige Fähigkeiten für ihre Rolle erforderlich ist ein Zeichen von entweder einer neuen Miete oder vielleicht eine potentielle Performance-Problem. Relevante Definitionen Nachfolgeplanung: Verfahren verwendet werden, um für künftige Personal vorbereiten muss, durch Identifizierung kritischer Rollen und die gezielte Entwicklung von Mitarbeitern, die möglicherweise diese Rollen ausfüllen können.
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